Det var en gang....

Bakteppe

 Historien

Vi forholdt oss til utfordringen med å hjelpe ledere lykkes i nye roller allerede på 90-tallet. Da, som nå, var det de som var minst erfarne og trengte hjelp mest som ikke fikk det.

Sannheten har alltid vært at de som får hjelp når de bytter rolle er de som sitter på toppen. De er mest eksponert og kanskje ansett som viktigst for organisasjonen, men også de med mest erfaring med rollebytter. I de fleste tilfeller, blir også de overlatt til seg selv.

Grunnen til at ledere som bytter rolle ikke får hjelp er enkel: det koster for mye.

Digitalisering gir nye muligheter. Hvis det var en generisk riktig tilnærming til å håndtere rollebytter kunne alle få støtte digitalt. Men, kan reisene til generaler, skiftledere i fabrikker, ledere av merkevareteam, koordinatorer i hjemmehjelpen, butikksjefer eller en departementsråd sammenlignes?

Vi mener det. De første 100 dagene i en lederrolle følger samme mønster, uansett hvilken rolle det handler om eller hvor byttet foregår. Men hver reise er individuell, fylt med relasjonene, utfordringene og mål som er spesifike til den enkelte.

ELLA ble skapt for å levere beste praksis til alle ledere som bytter rolle, når de trenger den. Hver bruker oppfordres til å følge de samme fem stegene, og til å fylle stegene med sitt eget innhold. Støtten leveres når den trenges, til en påfallende lav pris.

Et større behov enn vi ante

Vår innsikt i behovet for ELLA økte betraktelig da vi oppdaget at forskningen forteller oss at 40% av ledere som bytter rolle underpresterer. Vi strever fortsatt med det tallet. Men når vi reflekterer over det forstår vi at å gjøre nye ting med nye mennesker ikke kan fungere hver gang. Kanskje er 40% omtrent riktig. Det som er sikkert er at vi ble motivert til å hjelpe de tusener av ledere som bytter rolle hele tiden.

Effektiv læring

Vi ser også at ledere som bytter rolle ønsker å vise seg tilliten verdig, og bevise at de kan fylle rollen. De er åpne for innspill og hjelp. De er i læringsmodus. Dette gir organisasjonen en gylden mulighet til å gi innspill og råd i trygg forvisning om at det blir tatt imot og brukt.

Dette i klar kontrast til vanlig lederutvikling, der virksomheter bruker enormt med tid og penger til å pushe innhold og utvikling. Det er ikke alltid at forsøkene treffer behovet, og det er vanskelig å bevise at lederutvikling fungerer.

Prinsipper

Vi har utviklet ELLA basert på to prinsipper:

Empowerment & konfidensialitet:

En leder skaper sin egen plattform, og bidrar til virksomhetens resultater ved å bruke sine evner og energi på en så klok måte som mulig. ELLA støtter dette. Vi ber virksomheter pålegge bruk av ELLA, men legger ikke opp til å instruere lederne i hvilke verktøy vedkommende skal bruke, ei heller i hvilken rekkefølge.

Vi fraråder kontroll. Virksomheten bør ikke overvåke brukeratferd i detalj. Man bør vite om lederen bruker ELLA og om bruken gir resultater, men bør ellers la lederen ta til seg ELLAs støtte på sin egen måte.

ELLA hjelper ikke lederens sjef direkte. Lederen oppmuntres til å holde sin sjef i loopen, bygge relasjonen og til å ta initiativ til regelmessige møter. Men lederens sjef får ingen informasjon direkte fra ELLA.

All informasjon som lederen legger inn har kun lederen tilgang til. Vi kan bruke anonymiserte data til forskningsformål, men ingen i lederens virksomhet har tilgang til refleksjonene eller tankene lederen skriver om i ELLA.

Nudging & refleksjon:

ELLA instruerer ikke. Hun oppmuntrer lederen til å reflektere. ELLAs spørsmål skal få lederen til å tenke ‘Oi! Det hadde jeg ikke tenkt på ’. Ny innsikt skal følges av ‘Hmmm, kanskje skulle jeg….’ og lyst til å notere hva lederen bør gjøre på deres ToDo liste.

Ambisjonen er å få lederne til å tenke, til å se mer og til å utvikle større forståelse for hvordan de kan lykkes i sin nye rolle.

ELLA gir lederen en liten dytt i ryggen, mot å følge de fem stegene i 100 dagers programmet. ELLA inneholder ikke instruksjoner, insentiver eller straffer, bare oppmuntring til å følge beste praksis. Det er mindre viktig hvilke verktøy lederen bruker, eller om lederen er disiplinert eller nøye i bruken av ELLA. Det som betyr noe er at de første 100 dagene defineres som superviktig, at perioden brytes ned i uker og blir ansett som et prosjekt, og at lederen tar i mot ELLAs råd og innspill.

Gründerne

Vi er tre meget erfarne ledere / rekruttere / organisasjonsutviklere basert i Oslo. Vi har lagt vår erfaring og kompetanse sammen med forskning og managementlitteratur til å skape ELLA.

 

Richard Tylor

  • Brite som flyttet til Norge i 1994
  • Organisasjonspsykolog med MBA
  • Bred erfaring som konserndirektør i flere industrier, funksjoner og land, inkludert 10 år med konsernansvar for HR
  • Lang erfaring som konsulent innen organisasjon og ledelse i privat, offentlig og frivillig sektor
  • Flere styreverv i utdannings- og kultursektorene

Svein Hennum

  • Utdannet i Sjøforsvaret, og som IT-ingeniør ved Kongsberg Ingeniørhøyskole
  • 10 års erfaring i salg og salgsledelse fra norske og internasjonale IT selskaper
  • Gründer og leder av et headhunting- og rekrutteringsselskap i 27 år

Per-Harald Finneng

  • Utdannet på Luftkrigsskolen, og innen organisasjonspsykologi fra University of California, Santa Barbara
  • En entreprenør med 25 års erfaring som konsulent og leder av ulike konsulentselskap
  • 8 års erfaring i roller med ansvar for organisasjonsutvikling i både offentlig og privat sektor